Video – Jij maakt het verschil.

In januari mocht ik een presentatie houden bij de inspiratie dag van de GGD Hollands Noorden.

Honderd medewerkers waren uitgenodigd om inspiratie op te doen bij twee sprekers (waarvan ik er een was) en diverse workshops.

Ik mocht in mijn presentatie de vraag beantwoorden:
Kan je bij de transitie van een organisatie voldoen met een goede strategie of dien je medewerkers te ondersteunen in dit proces van verandering?

Mijn simpele antwoord?
Natuurlijk moet je mensen begeleiden bij een transitie proces van een organisatie. En zeker niet alleen bij het leren van nieuwe processen en hoe om te gaan met nieuwe organisatie structuren.

Het is mijn ervaring dat het meest fundamentele aspect van verandering achterwege gelaten wordt. Wat is dat dan? De menselijke natuur!

Zeer veel mensen hebben een natuurlijke reactie op verandering. Weerstand! Dat is niet om dat dit weerbarstige mensen zijn die niets zouden willen. Niet omdat mensen graag hun kont in de krib gooien om eens even lekker de boel te verstieren (die mensen heb je er trouwens wel tussen zitten). Het probleem van weerstand bij verandering zit in onbegrip over hoe menselijke motivatie werkt.

Motivatie van mensen kan je in twee soorten motivatie indelen:
1. Acute ‘er van weg’ gerichte motivatie.
2. Slome ‘er naar toe’ gerichte motivatie.

Acute ‘ervan weg’ gerichte motivatie is heel krachtig en van kortdurende aard. Ervan weg motivatie word met name actief wanneer wij ons bedreigd voelen. Je kunt deze vorm van motivatie direct koppelen aan de onderste elementen van de piramide van Maslow. Onze basis behoefte zijn veiligheid, een dak boven ons hoofd, eten en ga zo maar door. Zodra we bedreigd worden in deze basis veiligheid worden we heel actief. We doen er alles aan om een ervaren catastrofe te voorkomen. Zodra er enige adequate bevrediging van onze veiligheid behoefte bereikt is, kalmeren we weer en gaan we door alsof er niets aan de hand was. De bedreiging ervoeren we als acuut, en creëerde daardoor zeer veel bewegingsdrang en motivatie, vooral weg van de bedreiging. Zodra we ver weg genoeg zijn van de bedreiging verdwijnt ook die specifieke bewegingsbehoefte en daarmee ook de motivatie.

Slome ‘er naar toe’ gerichte motivatie zien we in de hoogste regionen van Maslow, de zelf-actualisatie behoeften. De drang om te zijn wie je bent, bij te dragen, het collectief te laten groeien, dingen mooier te maken, zingeving. Dit zijn slome behoefte omdat de motivatie drang laag is. Ze word pas sterker wanneer je effectiever wordt in het bevredigen van deze behoeften. Hoe effectiever je hierin wordt hoe meer passie je ontwikkeld en hoe vanzelfsprekender je dadendrang zal worden.

Het is mijn ervaring dat er in transitie processen weinig tot niets gedaan word om deze behoefte bevredigingsprocessen bij medewerkers te vergroten.

Het gevolg? Mensen komen zonder dat ze zelf beseffen waarom vast te zitten in tekort behoeften en omdat deze niet adequaat bevredigd worden blijven ze daar ook zitten. De Zijns behoeften waar de organisatie zo een behoefte aan heeft (alle mooie ideeën, verbeteringen en bijdragen aan een nieuw geheel) worden niet alleen niet omarmt door medewerkers, ze worden zelfs sceptisch bekeken, als zijnde onrealistische dromen, en verstoringen in een ‘best goed functionerend geheel.’

Wat nu als je mensen leert om hun behoeften effectiever te bevredigen, zowel de tekort behoeften als de Zijns behoeften? Wat nu als je medewerkers daar eigenaarschap over geeft en de ruggensteun die ze daadwerkelijk nodig hebben om een verander proces niet als een bedreiging te zien maar als een kans tot zelf-actualisatie?

Nu denk je misschien ‘nog meer kosten, het is als zo een investering om het transitie proces op poten te zetten.’ Ik denk dat het duurder is om halverwege een transitie proces te beseffen dat de medewerkers om ‘onverklaarbare’ redenen weerstand blijven houden tegen een voorgenomen verandering. Helaas ben ik vaker ingeschakeld wanneer het fout ging dan om het verander proces in goede banen te leiden…ja ook een directeur, MT, manager, raad van bestuur wordt ook pas heel actief als zijn of haar tekort behoeften geactiveerd worden.

Meer weten?
Lees hierover in ons boek: IK BEN niet alleen op de wereld en/ of lees het nieuwe proces ‘natuurlijke doelen’ in mijn nieuwste boek Geluk is deprimerend.

Meer lezen over veranderprocessen? Lees er hier meer over.